Yargıtay 10. Hukuk Dairesi E.2024/8563 K.2025/3140

10. Hukuk Dairesi         2024/8563 E.  ,  2025/3140 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi
SAYISI : 2023/2807 E., 2024/185 K.
İLK DERECE MAHKEMESİ : İzmir 9. İş Mahkemesi
SAYISI : 2021/203 E., 2023/251 K.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi ... tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili, 26.01.2015 tarihinden itibaren.... Eğitim Araştırma Hastanesinde taşeron firma olan.... Taah. El. Elekt. Ltd. Şirketi – .... İnş. Taah. Eği. Tem. Ltd. Şirketi ortaklığı bünyesinde hizmet akdi ile istihdam edildiğini, temizlik personel şefi olarak görev yaptığını, 01.04.2018 tarihi itibariyle kadroya geçirildiğini, 03.04.2018 tarihli yazı ile temizlik personelleri vardıya sorumlusu olarak görevlendirilip çalışmaya devam ettiğini, SGK Meslek Kodunun 5151.05 temizlik şefi yerine 9112.06 temizlik görevlisi olarak belirlendiğini öğrendiğini, işverene başvurusuna rağmen meslek kodu düzeltilmediğini, 01.03.2021 tarihinde SGK durumu bildirerek işverence bildirilmeyen meslek kodunun Kurumca re'sen düzeltilmesi talebiyle başvuruda bulunduğunu, cevap verilmediğini, gerekli düzeltmenin yapılmadığını, ilgili kanun hükümleri çerçevesinde kazanılmış hakkın kaybının önlenerek işverence SGK hatalı bildirilen meslek kodunun fiilen yaptığı işe uygun hale getirilerek düzeltilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
1.Davalı ... Bakanlığı vekili; davaya konu meslek kodlarının Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmesi işveren açısından idari bir yükümlülük olduğunu, 5510 sayılı Kanun'un 102. md. (n) bendi olarak eklenen hükümde, mesleki kod değişikliğinin işveren açısından idari bir yükümlülük olması ve bu işlemin idari bir işlem olması nedeniyle davanın idare mahkemesinde açılması, davanın görevsizlik (yargı yolu) nedeniyle reddi gerektiğini, Personel Ekip Şefi 657 sayılı Kanun anlamında çalışana verilen münhal bir kadro olmadığını, karşılığında daimi ve kalıcı bir kadro verilmesi gibi bir durumun olmadığını, ihtiyaca binaen veya lüzum üzerine her zaman değiştirilebileceğini, kişinin 696 sayılı KHK hükümleri doğrultusunda hangi ihale sözleşmesi ile istihdam edildiyse, o sözleşme kapsamında çalıştırılacağını, 696 sayılı KHK hükümleri uyarınca işçilerin kadroya alınmasından önce 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu hükümleri uyarınca idarenin “personel ekip şefi hizmet alımı” adı altında ihale yoluyla çalıştırdığı bir grup bulunmadığını, 2577 sayılı Kanun'un 2. md. 2. fıkrasında "İdari yargı yetkisi, idari eylem ve işlemlerin hukuka uygunluğunun denetimi ile sınırlıdır..." hükmü yer aldığını, herhangi bir kadro teşkil etmeyen, davacı asil gibi temizlik, güvenlik, bilgi işlem gibi unvanlarla istihdam edilen sürekli işçiler arasından dönemsel olarak idarenin takdiri doğrultusunda görevlendirilen personel ekip şefleri birer kadro değil, idarenin takdiri doğrultusunda herzaman değiştirilebilecek birer yazılı görevlendirme olduğunu, davacının imzaladığı, 02.04.2018 tarihli Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin “yürürlük süresi, işin konusu ile işe başlama tarihi" başlıklı 3. maddesinin 2. fıkrası ve işçinin görev yeri ve yapacağı işler” başlıklı 4. md. 1. fıkrası dikkate alındığını, davacı personelin kadroya geçmeden önce bünyesinde çalıştığı yüklenici firmalar nezdinde "temizlik personeli" olarak çalıştığı, sürekli işçi kadrosuna geçişine temel teşkil eden ihale sözleşmesi kapsamında düzenlenen belirsiz süreli iş sözleşmesinde temizlik görevlisi olarak işi ve sözleşme hükümlerini kabul ettiği, 375 sayılı KHK'ye eklenen geçici 23. madde uyarınca kadroya geçişten önce çalıştığı iş sözleşmelerinden dolayı bu madde ile tanınan haklar karşılığında herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağını ve bu haklardan feragat ettiğini beyan ettiği, çalıştığı birimde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edildiğini, 375 sayılı KHK ile düzenleme yapıldığında; kamuda çalışan taşeron işçilerin büyük bir çoğunluğu yine KHK'de belirtilen şartları yerine getirerek ve kendi istekleriyle sürekli işçi kadrolarına geçtiğini, davacının da sürekli işçi kadrosuna geçerken ilgili KHK'deki şartları, iş sözleşmesini ve SGK kayıtlarını biildigini, buna göre kadroya geçtiğini, KHK hükümleri dahilinde idare ile belirsiz süreli iş sözleşmesini imzaladığını, idare ile imzaladığı sulh sözleşmesi ile daha önce kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalıştığı iş sözleşmelerinden dolayı bu madde ile tanınan haklar karşılığında herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağını taahhüt ettiğini, imzaladığı belirsiz süreli iş sözleşmesine göre; işveren Kurumun işyerlerinde göstereceği yerlerde verilen görevi yapmakla yükümlü ve işyerinde, çalışma mevzuatı ve işveren tarafından belirlenmiş bulunan çalışma şartlarına, iş disiplinine, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına, işveren tarafından çıkartılmış ve çıkartılacak olan yönetmelik, yönerge, genelge, sirküler, talimat gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt ettiğini, davacının geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamında temizlik hizmetlerini yürütmek üzere istihdam edildiğini, bu konuda herhangi bir tereddüt bulunmadığını, çalışma koşullarında herhangi bir değişiklik yapılmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
2.Davalı SGK vekili; görev itirazında bulunduğunu, davanın konusunun sosyal güvenlik ilişkisinden doğan bir uyuşmazlık olmadığını, idari yargının konusuna girdiğinden görevli mahkemenin idare mahkemeleri olduğunu, Kurumun beyan usulüne tabi olduğunu, işveren tarafından beyan edilen kodların kayıtlarda görüldüğünü belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile yapılan yargılama sonucunda; HMK'nın 114/1 -b ve 115/2 maddeleri uyarınca yargı yolunun caiz olmaması nedeniyle davanın usulden reddine karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile dosya kapsamına göre dava; davalı Bakanlık bünyesinde hizmet alımı yoluyla alt işveren şirket işçisi olarak 696 sayılı KHK'nın 127. maddesiyle 375 sayılı KHK'ya eklenen geçici 23. madde uyarınca sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacının " temizlik personeli" olan SGK kaydının "temizlik personel şefi" değiştirilerek tespitine ilişkin olduğu, davacı fiilen temizlik personel şefi olarak çalıştırıldığını, temizlik görevlisi meslek kodu ile kadroya geçişinin yapıldığını, ancak bu kodun fîilen çalıştığı işe uygun olarak düzeltilmesi gerektiğini iddia ettiği anlaşılmıştır. 2577 sayılı Kanun'un 2. maddesinde idari yargı yetkisinin sınırları belirlenmiştir. Davacının temizlik görevlisi olarak sürekli işçi kadrosuna geçirilmesi bir idari işlem olup davacı davalı idareden kadroya geçiş sırasında hatalı kabul edilen meslek kodunun değiştirilmesini istemektedir. Davanın özünü bu talep oluşturmaktadır. Dolayısıyla uyuşmazlık, kadroya geçiş sırasında yapılan idari işleme yönelik olup sürekli işçi statüsüne geçiş yapıldıktan sonra işveren ile işçi arasında çıkan uyuşmazlık niteliğinde olmadığı gibi davacının alt işveren işçisi olarak çalıştığı kadro öncesi döneme ilişkin muvazaa iddiasına dayalı alacak davası mahiyetinde de değildir. Açıklanan sebeplerle, Yargıtay yerleşik uygulaması ile uyuşmazlığın çözüm yeri idari yargı olup 6100 sayılı HMK'nın 114/1 -b ve 115/2 maddeleri uyarınca, yargı yolunun caiz olmaması sebebiyle dava şartı yokluğundan davanın usulden reddine karar verilmesinde hatalı yön bulunmadığı belirlenmekle davacı vekilinin istinaf talebi yerinde görülmemiş olup dosyadaki yazı bilgi ve belgelere, kararın dayandığı delillere, İlk Derece Mahkemesince delillerin toplanmasında ve değerlendirilmesinde isabetsizlik bulunmamasına, kanuni gerektirici sebeplere göre davacının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Sebepleri
Davacı vekili temyiz dilekçesinde özetle; dava konusu uyuşmazlığın müvekkilinin fiilen yaptığı iş ile meslek kodunun uyumlu olmaması olduğunu, uyuşmazlığın 5510 sayılı Kanun'un uygulanması ile ilgili olduğunu, Mahkeme uyuşmazlığın 5510 sayılı Kanun'dan kaynaklanıp kaynaklanmadığını irdelemesi gerekirken, salt idarenin yaptığı bir işlem olduğu gerekçesi ile davanın usulden reddine karar verildiğini, davaya konu uyuşmazlığını meslek kodunun SGK'ya hatalı bildiriminden kaynaklı olduğunu ve 5510 sayılı Kanun'un 101. maddesi uyarınca iş mahkemesinin görevli olduğunu, iş mahkemelerinin görev alanının sadece 5521 sayılı Kanun'un 1. maddesinde değil başka diğer özel kanunlarla da düzenlendiğini, iş mahkemelerinin görev yetkisinin sadece Mahkemenin gerekçeli kararında sayılı maddelerle sınırlı olmadığının ortada olduğunu, İlk Derece Mahkemesinin görev bakımından verdiği kararın kabulünün mümkün olmadığını, yargı yolunun caiz olması nedeniyle, usule ve yasaya aykırı olarak ve haksız bir gerekçe ile kurulan hükmün bozulmasını talep etmiştir.
B. Değerlendirme ve Gerekçe
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5/b maddesi uyarınca ise "İdari para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanun'un geçici 4. maddesi kapsamındaki uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara iş mahkemesinde bakılacağı belirtilmiştir.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 101. maddesi uyarınca “Bu Kanunda aksine hüküm bulunmayan hallerde, bu Kanun hükümlerinin uygulanmasıyla ilgili ortaya çıkan uyuşmazlıklar iş mahkemelerinde görülür”.
5510 sayılı Kanun’un 102. maddesinin birinci fıkrasının (n) bendinde ise;
“Muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde, sigortalıların işyerlerinde fiilen yaptıkları işe uygun meslek adı ve kodunu, gerçeğe aykırı bildiren her bir işyeri için aylık asgari ücreti geçmemek üzere meslek adı ve kodu gerçeğe aykırı bildirilen sigortalı başına asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanacağı" hükmüne yer verilmiştir.
Çalışma hayatında işçilerin mesleklerine göre sınıflandırılması ve Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) kayıtlarının doğru bir şekilde tutulması için meslek kodları kullanılır. SGK meslek kodları, çalışanların hangi meslek dalında çalıştığını gösteren numaralardan oluşur. Bu kodlar, işçilerin faaliyet alanlarını tanımlamak ve işverenlerin çalışanlarını doğru bir şekilde bildirmesi için kullanılır.
İşverenlerin, çalışanların işyerinde fiilen yapmış olduğu işe uygun meslek kodunu prim hizmet beyannamesinde gerçeğe aykırı biçimde bildirir ise idari para cezası ödemek zorunda kalacağı düzenlenmiştir. Belirtmek gerekir ki söz konusu idari para cezası işyeri bazında ve her bir beyanname dönemi için tatbik edilmekte olup uygulama 2018 yılına ait Ocak ayına ilişkin beyannamelerden itibaren zorunlu olarak uygulanmaktadır.
Meslek kodlarının girişi sırasında, sigortalının bitirmiş olduğu okuldaki mesleği veya uzmanlık alanı değil, işyerinde fiilen yapmış olduğu işe ilişkin meslek kodunun girilmesi yasal zorunluluktur.
5510 sayılı Kanun’un 59. maddesi uyarınca işveren tarafından çalışanın fiilen çalıştığı işe ait meslek adının ve kodunun gerçeğe aykırı olup olmadığı hususu SGK’nın denetim ve kontrol amacıyla görevlendirmiş olduğu memurlar aracılığıyla denetlenmektedir.
Sonuç olarak 5510 sayılı Kanun’da yapılan düzenleme uyarınca işverenler, çalışanları işe alırken işyerinde fiilen yapacakları veya yapmakta oldukları işe uygun meslek kodunu SGK’ya bildirmekle yükümlü hale gelmiş olup işbu yükümlülüğü yerine getirmemeleri halinde idari para cezası yaptırımı ile karşılaşmaları söz konusudur.
Her meslek grubuna özel olarak atanan bu kodlar, işçilerin SGK’ya bildirilen bilgilerini doğrulamak ve işverenlerin çalışanlarını doğru bir şekilde sınıflandırmasını sağlamak amacıyla kullanılır. Meslek kodları, çalışanların yaptığı işin niteliğini belirler ve onları doğru bir şekilde sınıflandırır, işçilerin prim, vergi ve diğer yasal kesintilerinin doğru bir şekilde hesaplanmasında önemli bir rol oynar, yapılan işin risklerini ve iş güvenliği önlemlerini belirlemek için de kullanılır ve sigortalıların yasal haklarının korunmasına yardımcı olur.
Meslek kodunun sosyal güvelik hukuku, kamu hukuku, bireysel ve toplu iş hukuku yönünden önemli etkileri vardır.
Sosyal güvenlik hukuku yönünden prime esas kazancı, fiili hizmet süresi zammını ve ayrıca hizmetin geçtiği gerçek işverenin belirlenmesinde etkisi vardır. Bireysel ve toplu iş hukukunu etkileyen yönleri olsa da 2018 yılında yasal düzenleme ile denetimi Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmiş olup uyuşmazlığın artık 5510 sayılı Kanun kapsamında kaldığı tartışmasız hale gelmiştir.
5510 sayılı Kanun'da 2018 tarihinde yapılan değişiklikle meslek kodu, işe giriş bildirgesinin önemli unsurlarından biri olmuştur. Zira bu eksiklik cezai yaptırıma bağlandığına göre hukuki yaptırımı da olmalıdır. 5510 sayılı yasal düzenleme gereğince meslek kodu düzeltilmesi istemi, sigortalı sicil kaydının düzeltimi ve geniş anlamda fiili çalışmanın varlığının araştırılması nedeni ile hizmetin tespit kapsamında değerlendirilmesi gerekir.
Sonuç olarak meslek kodunun değiştirilmesi istemi 5510 sayılı Kanun'dan kaynaklanan bir uyuşmazlık olup Kurum tarafından işlem yapılmasını gerektirdiğinden, uyuşmazlıkta 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5/b ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 101. maddeleri uyarınca iş mahkemeleri görevlidir.
Mahkemece işin esasına girilerek karar verilmesi gerekirken, yargı yolu caiz olmadığı gerekçesi ile usulden reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
1.Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine,
Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
Üye ...'ın muhalefetine karşı, Başkan ... ve Üyeler ..., ... ve ...'ün oyları ve oy çokluğuyla,
27.02.2025 tarihinde karar verildi.
KARŞI OY
Dava, taşeron firma bünyesinde çalışmakta iken, 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname uyarınca sürekli işçi kadrosuna atanan davacının, meslek kodunun fiilen yaptığı işe uygun olarak değiştirilmesi istemine ilişkindir.
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4. maddesinde; kamu hizmetlerinin memurlar, sözleşmeli personel ve işçiler eliyle gördürüleceği hükme bağlanmış olup, kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçilerin de geniş anlamda kamu görevlisi oldukları hususu içtihatlarla kabul edilmekle birlikte, bunlar hakkında bu Kanun hükümlerinin uygulanmayacağına işaret edilmek suretiyle, kamu kurum ve kuruluşlarında statü hukuku dışında kalan istihdam şekli de benimsenmiş olup, kamuda çalışan işçiler hakkında özel bir yasal düzenleme de öngörülmemiş bulunduğundan, bunların iş hukukuna tabi oldukları kuşkusuzdur.
Bu duruma göre, davalı idare ile davacı arasındaki hukuki ilişki İş Kanunu’na tabi belirsiz süreli hizmet sözleşmesine dayalı olarak kurulmuş bir iş hukuku ilişkisi niteliğini taşımakta olup, davacının sürekli işçi kadrosuna temizlik görevlisi olarak geçişi yapıldıktan sonra, meslek kodunun fiilen görev yapmış olduğu pozisyonuna uygun hale getirilmesi talebinin reddine yönelik olarak, davalı idarece tesis edilen işlem, davalının yetkili organı tarafından işveren sıfatıyla tesis edilmiş bir özel hukuk işlemi mahiyetindedir. İşverenin salt bir kamu kuruluşu olması, statü hukukuna tabi olmayan personel hakkındaki tüm işlemlerin idari işlem niteliğinde olduğu sonucunu doğurmaz.
Meslek kodları Türkiye İş Kurumu tarafından Uluslararası Çalışma Örgütü (....)’nün “Milli meslek sözlüklerinin hazırlanması ve kullanılması” yönündeki önerileri baz alınarak uluslararası mesleki sınıflama sistemi olan....(International Standard Classification of Occupational) ile uyumlu olarak belirlenen meslek unvanların sınıflandırılmasına yarayan kod sistemidir. Söz konusu kod sistemi ulusal iş gücü piyasasında yer alan mesleklere ilişkin verilerin etkin bir şekilde toplanabilmesi ve toplanan bu verilerden yola çıkarak ulusal meslek standartlarının oluşturulması, iş gücü piyasasının meslekler açısından ne şekilde bir yapıya sahip olduğunun belirlenmesi ve iş gücü piyasasına ilişkin politika üretiminde kullanılmaktadır.
İşverenler tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna gönderilen sigortalı işe giriş bildirgelerinde ve aylık prim ve hizmet belgelerinde meslek kodunun girildiği bölümlere işverenler çalıştırdıkları sigortalı için geçerli olan kodu girilmekte ve sigortalılara ilişkin işverenlerce girilen meslek kodları Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından kayıt altına alınmaktadır.
5510 sayılı Kanunun 102. maddesine 15.07.2016 tarih 6728 sayılı Kanunun 51. maddesi ile “ Muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde, sigortalıların işyerlerinde fiilen yaptıkları işe uygun meslek adı ve kodunu, gerçeğe aykırı bildiren her bir işyeri için aylık asgari ücreti geçmemek üzere meslek adı ve kodu gerçeğe aykırı bildirilen sigortalı başına asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanır” şeklinde düzenlenme yapılmıştır.
Sosyal Güvenlik Kurumu işverenlerce yapılacak başvuru ile hatalı meslek kodu düzeltme işleminin gerçekleştirilebilmekte, fiilen yaptıkları işe uygun meslek adı ve kodunu, gerçeğe aykırı bildiren her bir işyeri için aylık asgari ücreti geçmemek üzere meslek adı ve kodu gerçeğe aykırı bildirilen sigortalı başına asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanmaktadır. İdari para cezalarına itrazlar ise idari yargıda çözümlenmektedir.
Bireysel iş hukuku açısından meslek kodu bildirimi işçinin yaptığı iş, çalışma koşulları, sendika açısından tabi olduğu iş kolu ve yetkili sendika tespiti için önemli olup; sosyal güvenlik hukuku açısından ise, prime esas kazanç tespiti ile fiili hizmet zammı konusunda önemlidir. Bu ayırımı doğru belirlemek uyuşmazlığın hangi mahkeme, hangi yargılama hukuku uygulanarak, hangi delillerle çözüleceği bakımından önemlidir. Sayın çoğunluk bu ayırımı yapmaksızın meslek kodunun yanlış bildirilmesinin 5510 sayılı Kanunun 102. maddesinde idari para cezasına tabi tutulmasını sosyal güvenlik hukukunun uygulaması için yeterli görmüş, hizmet tespiti davalarından uygulanan re’sen araştırma ilkesini uygulama yoluna gitmiştir. İşveren tarafından eksik veya zamanında yapılmayan bir işleme, idari para cezası uygulanması onun sosyal güvenlik kapsamına alınmasını gerektirmez. İşverenlerin Sosyal Güvenlik Kurumuna karşı sorumluluklarının belirli zamanlarda ve belirli şekilde yerine getirilmesini amaçlamayan idari para cezasının iptaline yönelik davalar idari işlem olarak idari yargıda çözümlenmekte olup, bir işleme yaptırım uygulanması onun sosyal güvenlik davası olmasını gerektirecek bir sonuç doğurmayacaktır.
Bireysel iş hukukunu ilgilendiren davalarda; işçiye çalıştırılan işe uygun ücret ödenmediği, vasıflı işlerde çalışmasına karşın kadroyu alınırken meslek kodunun hatalı bildirildiği, vasıflı işlerde çalışmasına karşın toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak vasıfsız işte görevlendirdiği, toplu iş sözleşme hükümlerinin uygulanmadığı gibi gerekçeler ile yapılan işe uygun meslek kodunun düzeltilmesi talep edilmektedir. Bu uyuşmazlıklarda verilen kararların temyiz incelemesi Dairemizin görevinde olmayıp Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin görevindedir.
Sosyal güvenlik hukuku açısından, sadece eksik bildirilen prime esas kazançların veya fiili hizmet süresi zammı tespitini amaçlayan meslek kodu düzeltme taleplerine ilişkin davalarda, işveren yanında Sosyal Güvenlik Kurumun da davaya dahil edilmek suretiyle yargılama yapılacak, temyiz incelemesi de Dairemiz tarafından yerine getirilecektir. Prime esas kazancın tespiti davasında, işveren tarafından sigortalıya yapılan ücret ödemelerinin tamamının Kuruma prime esas kazanç olarak bildirilmediği, fiili olarak ödenen gerçek ücretin tespiti ile bu ücret üzerinden sigorta primi kesilmesi, dolaysıyla daha fazla aylık alınması amaçlanmaktadır. Fiili hizmet süresi zammına yönelik meslek kodu ise sigortalıya fazladan pirim ödeme gün sayısı kazandırmakta olup sigortalının sigortalılık durumlarını doğrudan etkilemektedir. 5510 sayılı Kanunda veya başkaca bir kanunda meslek koduna göre ücret belirleneceği ve buna bağlı olarak prime esas kazanç bildirileceğine yönelik hiçbir düzenleme bulunmamakta olup, sadece meslek kodunun değiştirilmesi prime esas kazancın değiştirilmesini sonucunu doğurmayacaktır.
İş Kanunu’na göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanunu’na dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözümünde iş mahkemelerinin görevli kılınmış olması, 7306 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesi ile de 4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuki uyuşmazlıklara iş mahkemelerinin bakacak olması, somut olayda davacının talebinin yapmış işe uygun olarak meslek kodunun değiştirilmesi olduğu, eksik prime esas kazanç ve hizmet bildirilme, fiili hizmet zammından yararlandırılmama gibi sosyal güvenlik hakkına ilişkin bir uyuşmazlığın da bulunmaması karşısında, işçi olan davacı ile işvereni arasında iş akdinden doğan iş bu davanın çözümünde adli yargı yeri görevlidir. Sayın çoğunluk tarafından davanın sosyal güvenlikle ilgili olduğu kabul edilmek suretiyle verilen bozma kararının gerekçesine bu nedenle katılamıyorum.